近年、ジョブ型雇用が推進される光景が見受けられるようになりました。しかし、ウィズコロナの時代において事業の在り方が変わる中、本当にジョブ型雇用は必要性なのでしょうか。今回はジョブ型雇用の必要性をはじめ、企業が今すべきことについて解説します。
ウィズコロナにおけるジョブ型雇用の必要性
現在は仕事の範囲を限定するジョブ型雇用が注目され、国民一人ひとりが手に職をつけて、副業や転職によって人材が有効活用される段階に入りつつあります。
日本の企業が今まで採用してきた終身雇用政策を維持できないと感じるようになったことが背景です。経団連やトヨタ自動車が終身雇用に悲観的な意見を示したのは記憶に新しい出来事だったのではないでしょうか。
しかし、ジョブ型雇用は人材を仕事に縛り付けてしまうリスクも見過ごせません。新型コロナウイルスによって仕事を失った人もいます。
たとえば、航空業界や旅行業界のカウンターなどがよい例でしょう。つまり、ジョブ型雇用で定義する仕事自体がなくなるかもしれない状況だといえます。仕事の需要が失われる時代において、ジョブ型雇用の必要性が今一度問われているといえるでしょう。
このように、ウィズコロナ時代におけるジョブ型雇用はやはり難しい話です。それを無視してジョブ型雇用を推進しすぎている風潮はあまりよくありません。ジョブ型雇用にこだわるのではなく、各社がそれぞれに適した方法で事業を推進していくことも重要でしょう。
高級ステーキハウスから学ぶコロナ禍の取り組み
新型コロナウイルスにより店舗の営業が制限される中、感染症対策をしているサービスが展開されるようになり、経済活動が徐々に動き始めています。
それに応じて各社がさまざまな事業を展開していますが、中にはよいアイデアが浮かばず新しい事業に踏み出せない経営者もいるのではないでしょうか。そのようなときは成功事例を参考にするとヒントが得られるかもしれません。
たとえば、高級ステーキレストランのウルフギャング・ステーキハウスでは、コロナ禍で興味深い取り組みをしています。ほかの店舗がすいているのに対し、同レストランでは人があふれる光景も珍しくはありません。 店員がマスクや手袋などを装着して基本的な対策を行っている点はほかのサービスとは変わりませんが、レストラン業界の不況にも関わらず高級店に人が押しかけるのには理由があります。
バーチャル料理教室
ハーバードビジネスレビューという記事では、ウルフギャング・ステーキハウスの創業者・社長であるウルフギャング・パック氏が紹介されました。
ウルフギャング・パック氏は料理好きの人物であり、さまざまな形式のレストランを展開しています。ウルフギャング・パック氏も新型コロナウイルスの状況下で新たな顧客を獲得するために、現場で試行錯誤を重ねているのです。
一見、レストランの運営を見ると表面的には特別な点が見受けられませんが、実は裏で変わった取り組みを試しています。
たとえば、バーチャル料理教室です。参加者宅に事前に食材がバーチャルで届き、肉を焼くプロセスをバーチャルで観て、ウルフギャングと同じメニューを自分で作ることができるという豪華な体験サービスです。
バーチャル料理教室は料金が175ドル、約2万円弱なのに、150人もの申し込みがあったらしいとのことです。 彼がここで売ったのは、料理だけでなく、”あのレストランと同じレシピで料理を作ってみたい”という体験を売ることなのです。
ウィズコロナで企業がいますべきこと
ウルフギャング・ステーキハウスのように事業が成功した事例もありますが、当然のごとく失敗した事例も少なくありません。成功例というのは脚光を浴びがちですが、失敗事例は人事の世界ではほとんど出てきません。
しかし、人事の観点からすると失敗を避けることのほうが大成功よりも実は重要です。
失敗を避けるために、数多くの企業が新型コロナウイルスを機にさまざまなトライアルを重ねています。ただ、その中で今すべきことを見失ってしまわないように注意しなければなりません。
コロナ禍のご時世でジョブ型雇用と言っていられるのか？例えば旅行会社や航空会社のカウンター業務など、ジョブを定義してもそのジョブ自体の需要が無くなったという人がたくさんいます。ウイズコロナのジョブ型雇用というのは、実はとても難しいのです。
今すべきことは、「スピード感を高めること」や、「仕事と個人の適性・適合をどうとるか」です。早速、人事で着目すべきポイントを示しながら詳細を解説していきます。
人事で着目すべきポイント
人事では4種類の基盤があります。採用、配属、育成、評価です。最近では報酬制度、健康管理も加わるようになりました。
【採用】
採用で大切なのは、採用した人と会社のミスマッチを減らす工夫です。特に中小企業の場合は一人の雇用のミスマッチが組織全体に大ダメージを与えます。中小企業は大企業よりも、一人ひとりに頼る比率が高いからです。
圧倒的に人材の能力が必要なのが中小企業です。大企業は給料が高くても優秀というわけではなく、機械とシステムが稼いでいる収益を人間がもらっているという構図があります。
【配属】
配属は、社員の長所や得意分野を活かせる仕事を見出し、チームで配属する方法論が必要です。
ウルフギャング・ステーキハウスの例では、バーチャルクッキングのようにシェフの専門性を活かせる配属を行い、サービスを提供する環境がありました。ウルフギャング・ステーキハウスでもチームワークで助け合う方法を模索しています。
【育成】
育成は、ジョブ型雇用と関係するジャンルであり、専門性が重要です。チームや組織を優先して働くこともありますが、一人ひとりが可能な限り専門性を身につけていたほうが心強いでしょう。
そのためには、領域を絞った育成も必要であり、今後も使える力を身につけさせるほうが望ましいといえます。
【評価】
評価は、結果とプロセスの両方を公平に判断する手法が必要です。結果はもちろん大切ですが、結果を追い求めるあまりプロセスを尊重しないと不十分です。同様にプロセスだけを見るのも危険です。
【報酬】
報酬制度は、評価制度と報酬を連動させることが大事です。現在、いずれの企業でも全体的に支払える報酬の総額は減っているでしょう。
ウルフギャング・ステーキハウスも100％回復するまでには至らず、スタッフも一時的に休止してもらっている状態です。その中、誰を最初に戻し、誰を最後に戻すのかについて悩んでいるようです。
現在の局面では、会社に出社しない状態で報酬が決まることもあり、社員も不安を抱えているはずです。基本給やボーナス、年俸などの具体的な指標を交えて、評価と報酬が連動していることについて、スピード感を持って社員に示しましょう。
【健康】
健康管理では心のケアが必要です。コロナ禍において在宅になると、人の顔が見られない状態になります。日本人は誰かのために働きたいという人が多いようです。顔が見えないと、人の反応がわかりづらく、結果としてストレスがかかってしまうのでしょう。
この点について後回しにせず、経営者が社員の心をケアしなければなりません。必要に応じてカウンセラーやビジネスコーチを雇うのも一つの方法です。
そのほか、在宅勤務ではコミュニケーションが減ることから、漠然とした不安を抱える社員も多い傾向にあります。スピードを緩めることなく、それぞれの企業にあった方法で対応していくことも必要になるでしょう。
