長時間労働、女性活躍の阻害、専門能力の欠如など、日本の働き方にはさまざまな課題が山積しています。解決策として注目されているのがジョブ型雇用です。
今回はジョブ型雇用の特徴をはじめ、メリットやデメリット、注目されるに至った背景などを紹介します。採用方針に迷っている担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
ジョブ型雇用の特徴
ジョブ型雇用の特徴を説明するとともに、従業員と雇用主の立場から見たメリットやデメリットについて解説します。
特徴
ジョブ型雇用は仕事に対して人を割り当てる仕組みです。社員の年齢や勤続年数に関係なく実力、スキル、成果が重視されます。
ジョブ型雇用は限定雇用とも呼ばれており、従業員の職務や勤務地が職務記述書によって特定されます。本人が希望しない限り、上司は職務や勤務地を変更できません。
ちなみにジョブ型の雇用形態を主流としているのは欧米です。欧米では、社内公募といった内部労働市場から人材を確保するのが一般的であり、補充できなかったとき中途採用を実施します。
新卒採用を行う際には、卒業後のインターンによって職務を経験させます。最終的に企業と従業員の間で、希望する職務が一致したうえで採用を決定する流れです。
メリット
【従業員側】
ジョブ型雇用では、従業員が自分の能力やスキルに応じて報酬を獲得できます。つまり、企業に在籍した期間や主観的な人物評価によらず、適正な収入を得ることができるわけです。
事前に仕事内容を把握してから求職するので、企業に入社した後に関係ない業務を任されることがなく、ミスマッチングによる離職も回避しやすくなります。
不要なスキルを磨く必要がなく、自分が望む専門スキルの習得に専念できます。それによって、さらなる高収入を目指すことも可能でしょう。
そのほか、契約で職務が決められている点で、不要な残業を回避できる可能性も高く、長時間労働を減らしやすい点も期待できます。
【雇用主側】
専門スキルや専門知識を備えた人材を雇用できるので、一から社員を育てるコストや時間を省けます。欠員が出たときも、即戦力として活躍してくれる人材を確保しやすくなるでしょう。
また、従業員の流動性が高まることから、さまざまな知識や考え方が社内にもたらされます。新しいアイデアの生まれやすい環境が整いやすくなるに違いありません。
デメリット
【従業員側】
企業の経営方針に変更があったとき、担当する職務がなくなってしまうケースも少なくありません。
その場合、従業員が契約を終了されてしまうリスクが高くなります。また、実力やスキルを前提とした雇用形態であることから、新卒では仕事を獲得することが難しいといえます。
また、専門スキルを磨かなければ企業の需要に応えられないので、常に新たな技術や知識をインプットしなければなりません。
【雇用主側】
ジョブ型雇用では、勤務地や職務範囲が限定されているので、従業員に異動や転勤を命じられません。また、従業員の専門スキルが高まってしまうと、有利な条件を提示する企業に転職されてしまう点も課題といえます。
転職が頻繁に発生すると、人員の入れ替わりが激しくなります。人間関係を再構築する負担も、見過ごしてはならないデメリットでしょう。
ジョブ型とメンバーシップ型の違い
ジョブ型雇用の特徴を深く知るために、メンバーシップ型雇用と比較してみます。まずはメンバーシップ型雇用の概要から解説します。
メンバーシップ型雇用とは？
メンバーシップ型雇用は、人に対して仕事を割り当てる仕組みです。日本で根強く浸透している新卒一括採用型の雇用形態です。戦後の高度成長期に確立されたという見方がなされています。
専門スキルを磨くというよりも、会社に利益をもたらす人材を育てることを目的にしています。メンバーシップ型は無限定雇用とも呼ばれており、職務や勤務地が職務記述書によって特定されません。
従業員のポテンシャルを重視して、さまざまな仕事を経験させながら、ゼネラリストを育てます。終身雇用を前提に総合職を養成するのに適した仕組みといえるでしょう。
メンバーシップ型雇用のメリット・デメリット
従業員は、ジョブローテーションによって自分にあった仕事を見つけやすくなります。教育を受けることが前提なので、はじめての職務でも安心して取り組むことが可能です。
ただ、具体的な業務が割り当てられないことから、会社の都合によって残業や転勤、異動などを指示されることもあります。
雇用主は、長期的に忠誠心の高い人材を獲得しやすくなります。事業の動向によっては、従業員が望まない仕事を割り当てたり、従業員の配置を変えたりすることも可能です。
しかし、仕事の成果ではなく時間に対して対価を支払う仕組みなので、生産性が低い社員を雇ってしまうと利益が下がってしまうことがあります。
また、終身雇用制や年功序列制にもとづく雇用形態であることから、スキルや能力が低い中堅社員の人件費に余計なコストが発生するケースもありえます。
ジョブ型との違いは？
ジョブ型とメンバーシップ型の雇用形態の違いがわかるように、複数の観点から比較表を作成しました。
| 比較基準 | ジョブ型 | メンバーシップ型 |
| 職務 | 変更不可 | 変更可能 |
| 勤務地 | 変更不可 | 変更可能 |
| 採用 | 中途採用 | 新卒採用 |
| 賃金 | 職務給（変動なし） | 職能給（変動あり） |
| 解雇 | 解雇可能 | 解雇不可 |
| 教育 | 自己研鑽 | 企業研修 |
| 役割 | 専門職 スペシャリスト | 総合職 ゼネラリスト |
| メリット（雇用主） |
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| メリット（従業員） |
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| デメリット（雇用主） |
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| デメリット（従業員） |
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このように比較するとジョブ型とメンバーシップ型は対になる概念であるように見えるかもしれません。
ただ、ジョブ型雇用を主流とする欧米では、職務記述書の内容を抽象的な記述にとどめる傾向があることも知られており、必ずしも職務を変更できないとは限りません。
その点をふまえると、ジョブ型とメンバーシップ型の間には明確な境界線が引かれているわけではないと考えられます。
ジョブ型雇用の最新事例と注目される背景
近年では、大手企業が率先してジョブ型雇用の導入に向けて乗り出しています。なぜ日本でジョブ型雇用が注目されるようになったのでしょうか。まずは、実際にジョブ型雇用の事例から紹介します。
ジョブ型雇用の事例
ジョブ型雇用は大手企業によっても注目されていますが、その中でもいち早くから導入してきたのが資生堂です。すでに管理職を対象にジョブ型雇用を導入していますが、2021年には一般社員の3,800人にも適用する方針をとっています。
“個の力を発揮できるような基盤・制度を充実させてこの苦境を乗り越えていく力にしたい”
※引用
NHKNEWS おはよう日本（NHK）
資生堂の魚谷雅彦社長は、ジョブ型雇用は究極の「適材適所」であると位置づけ、厳しい経営状況を突破する鍵であるとの考えを示しています。
“よりクリアになっているということが明らかに違う”
※引用
NHKNEWS おはよう日本（NHK）
実際にジョブ型雇用で働く管理職の方は、自分のポジションが明確である点が従来の雇用制度とは明らかに違うという感想を持っています。
ちなみに、資生堂のほかにも日立製作所や富士通、KDDIなどもジョブ型雇用への移行を加速させています。
背景1．終身雇用・年功序列の崩壊
終身雇用制や年功序列制は、社員の生涯を保障する制度とも言い換えられ、長期的な雇用を前提としていることから、人件費が高い仕組みです。経済状況が悪化すると維持することが難しいとの見方がなされています。
2019年には、大手自動車メーカーであるトヨタ自動車の社長が、日本自動車工業会の会長会見で、終身雇用制に対する悲観的なコメントを発しています。
“雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた”
※引用
「終身雇用難しい」トヨタ社長発言でパンドラの箱開くか（日経ビジネス）
近年はグローバル化や技術革新によって、国境や業種を超えた競争がますます激しくなっています。
終身雇用制や年功序列制を維持することが難しい現状が、柔軟に契約解除できるジョブ型雇用に注目が集まる背景なのでしょう。
背景2．働き方改革の推進
日本では働き方改革が推進されています。厚生労働省は働き方改革についての方針を下記の通り示しています。
“「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。”
※引用
「働き方改革」の実現に向けて（厚生労働省）
少子高齢化にともなって、育児や介護の負担が増加する時代となっていることから、総合職として会社に拘束される働き方が困難になりつつあります。
その点、ジョブ型雇用は転勤が少ないだけでなく長時間労働にはなりにくい働き方です。家庭を両立するための解決策として注目されるようになったのでしょう。
まとめ
ジョブ型雇用の特徴やメリット、デメリットを紹介するとともに、メンバーシップ型雇用との違いなどを解説しました。ジョブ型雇用の概要を知って、採用方針を変えたいと思った経営者の方もいるのではないでしょうか。
ただ、メンバーシップ雇用にも良い部分があるほか、ジョブ型雇用が必ずしも有効であるわけではありません。
しかし、少子高齢化の進行や情報技術の発展、災害の発生などで時代は大きく変動しています。その中、柔軟な働き方を可能とするジョブ型雇用は、企業や従業員の働き方を望ましい方向にシフトできる可能性を秘めています。
今後はジョブ型雇用の動向を把握しつつ、採用活動を柔軟に進めていくことが大切といえるでしょう。
