ジョブ型社員の正しい育成方法を解説！人材育成の「3つのリング」とは？

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昨今、日本の企業では旧来のメンバーシップ型雇用から、ジョブ型雇用に移行しようという気運が高まっています。
会社の雇用制度だけジョブ型に移行しても、人材育成の体制なども整備しなくては組織が機能しなくなってしまいます。
今回はジョブ型雇用制度における正しい人材育成方法を解説していきます。

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ移行する流れ

欧米の一般的な雇用形態はジョブ型です。フルタイム勤務であること、無期契約であること、直接雇用の関係にあることや、職務内容を限定して専門性を高め、スキルや実力が重視されます。

対して日本のメンバーシップ型雇用は、職務内容や配置が限定しない無限定雇用が大きな特徴で、終身雇用を前提に職務選択の自由を放棄する代わりに、研修などでスキルや経験を身につけられ、安定した雇用を受けられます。

なぜ、最近の日本ではメンバーシップ型雇用が問題視され、ジョブ型雇用へ移行する流れが起こっているのかというと、昨今の不景気で会社が固定費として発生する人件費を抑えなくてはいけなくなってしまったからです。

正社員を縮小し、非正規の従業員の比率を増やす動きが起こり、とくに団塊ジュニアの世代などが非正規のまま年齢を重ねてしまい、未婚率の上昇や少子化の問題につながってしまうという社会問題となってしまいました。

これらの問題を解決するために「仕事に給料を払う」ジョブ型雇用に制度を移行しなくてはいけないのではないか、というのが現在の日本の流れです。

人材育成「3つのリング」

会社がメンバーシップ型からジョブ型へ移行するにあたり一つの問題があります、それは人材育成です。

旧来のメンバーシップ型であれば会社が仕事を決め、社員に渡して配置をしていました。しかしジョブ型雇用では、仕事に対して社員がどういう経験やスキルがあるのか。あるいはどういう専門性を持っているのかを会社が聞く立場に変わります。

制度が急に変わることはありませんが、会社の制度をジョブ型に変えても、人材育成の方法も徐々に変えていかなければ、ゆくゆくは会社が機能しなくなってしまいます。

まず、下記の図表「3つのリング」を基に人材育成の基本的な流れを解説します。

【MUST（やらくてはいけないこと）】
会社や組織の中で求められている仕事を表します。

【CAN（できること）】
自分ができることや得意な仕事を表します。

【WANT（やりたいこと）】
自分がやりたい仕事を表します。

例えば、円が3つ重なる中心部分はなにを表すかというと、会社から求められている仕事であり、且つ自分がやりたい事であると同時に得意分野でもあるということになります。
このような場所に自分があれば仕事も充実し、幸福に人生を過ごせますが、残念ながら中々そういった例も少ない幸運な事例です。

他方リングの重なりが2つの場合、例えば「MUST」と「WANT」の重複部分などは、やらなくてはいけない・やりたい仕事ではあるが、スキルが無い。などと言え、あまり好ましくありません。

メンバーシップ型制度での「3つのリング」

基本的な人材育成の3つのリングをご紹介しましたが、ではこれをメンバーシップ型雇用に当てはめるとどう読み解けるのでしょうか。図表は下記のようになります。

【MUST（会社が求めているもの）】
会社が求めている組織としてすべきことが第一に優先されます。会社都合で仕事が決められ、異動や部署の配置転換でMUSTの要素はその都度変わります。

【CAN（できること）】
「MUST（会社が求めているもの）」に対して、それをこなす能力が求められます。能力が足らない場合は、会社は社員に研修の機会を与え「CAN（できること）」を増やす作業が必要になります。

【WANT（個人がしたいこと）】
メンバーシップ型を採る会社では「WANT（個人がしたいこと）」は後回しになってしまいがちです。会社としてすべき「MUST」と、必要な「CAN」が優先され、希望をしない勤務地や、やりたくない仕事が割り振られることもあり、問題視されることもあります。

日本の多くのメンバーシップ型制度を導入している会社では、社員に仕事を割り振り、研修でスキルを身に着けさせるという人材育成の流れを採用しています。

ジョブ型制度での「3つのリング」

メンバーシップ型制度では「MUST」が最優先事項でしたが、ジョブ型制度ではどうなるのでしょうか、図表は下記のよう優先順位が変わります。

【CAN（できることはなにか）】
ジョブ型制度のもと、会社から次の会社へと徐々にキャリアアップをすることを考えると、「CAN」が最優先になります。会社や組織求めているものに対して、できることはなにかを考えましょう。

【WANT（やりたいこと）】
「CAN（できること）」と「MUST（会社が求めているもの）」が重なって、会社のニーズと自分の提供できるスキルが合致すればひとまず報酬は発生します。スキルを提供する本人の「WANT（やりたいこと）」とできることが合致するかはケースバイケースです。

【MUST（できることが組織に適合するかどうか）】
自分の持っているスキルが会社のニーズに適合するかどうか。または、ニーズに対してできること（CAN）を増やしていくことが重要な課題となります。

「CAN（できること）」と「WANT（したいこと）」の円が最初は小さくとも、2つの円は大きくすることもできます。CANとWANTの円を大きくして得意分野を増やし、「MUSUT」に重ねなければ、その会社で活躍の場が無くなってしまい、社外に機会を求めて転職することになります。

ジョブ型社員の正しい育成方法

メンバーシップ型制度では「MUST（組織としてすべきこと）」が最優先され、研修を受ける機会もあり「CAN」と乖離することは中々ありません。

しかし、ジョブ型制度では「CAN（できること）」を最優先に考えます。「MUST」が分からない段階でどのようにして自分の得意分野を広げればよいのでしょうか。

CAN（スキル）とWANT（モチベーション）を拡大する

日本の多くの会社は社員のやりたい仕事を汲んで、やりたいことに合わせて会社を設計するということは通常有りえません。MUST（会社から求められていること）を中心に会社は構築されています。

しかし、ジョブ型制度を採用しようとするとMUSTの入り口が無くなります。MUSTが無いとすると、社員はプロフェッショナルになることが求められます。

プロフェッショナルになるには、できること（CAN）と、したいこと（WANT）が重要です。やりたいことやできることが得意になって、プロフェッショナル化していくのは当然で、やりたいことはいくら努力や勉強をしても苦とは思わないでしょう。できることが増え、仕事が面白くなればモチベーションにも繋がります。

CAN（スキル）とWANT（モチベーション）のリングを拡大して、MUSTの入り口につなげる。これがジョブ型時代に本当に会社が欲しいと思える人材でしょう。

人が成長する2つのパターン

人材育成に於いて、人が成長するパターンは2つあるといわれています。
それは下記にある、「できることから入るパターン」と「したいことから入るパターン」です。

【できることから入るパターン】
大学で勉強した、アルバイトなどで経験しているなど理由は様々ですが、あるスキルを持っている場合、会社に入り経験を積んで学び、できること（CAN）が増えていきます。
できることが増えていくと自分がもっとしたいこと（WANT）が見つかっていき、したいことが明確になります。
したいことが明確になって増えると、更にできることを増やそうと最初のCANに戻るというループが生まれます。

【したいことから入るパターン】
したいこと（WANT）から勉強をして、会社に入るパターンもあります。経験を積む中で、最初はできないことばかりかもしれません。しかし、したいことを経験していくことで、できることが段々と見つかっていきます。できることが増えた結果、更にしたいことが増え、最初のWANTに戻るというモデルです。